Cetoutil a été conçu comme une base de travail, à partir de laquelle le responsable du traitement peut mener sa propre analyse, selon les spécificités du traitement concerné et du contexte spécifique de la structure. Conservation des bulletins de salaire par l'employeur - Globalpaie Nature de la donnée Durée de conservation Gestion du personnel 5 ans en archivage intermédiaire à compter du départ du salarié Gestion de la paie 5 ans à compter du versement de la paie, signifiant que l’employeur ne garde que 5 ans d’historique des bulletins de revanche, il est a noté que les informations nécessaires à l’établissement des droits du personnel, notamment des droits à la retraite, peuvent être conservées sans limitation de durée. Fichiers de recrutement Destruction immédiate si le candidat n’est pas retenu ni pour le poste à pourvoir ni dans le cadre d’un futur recrutement.. Possibilité de conserver le CV pendant 2 ans après le dernier contact avec le candidat si ce dernier a été dûment informé. Gestion de l’annuaire du personnel Les données ne sont pas conservées au-delà de la période d’emploi de la personne concernée Gestion du temps de travail Les éléments d’identification ne doivent pas être conservés au-delà de 5 ans après le départ du salarié ou de l’agent de l’entreprise ou de l’administration. Les informations relatives aux horaires des employés peuvent être conservées pendant 5 ans. La conservation des données relatives aux motifs d’absence est limitée à une durée de 5 ans. Sanctions disciplinaires 3 ans glissant sauf amnistie Mandats des représentants du personnel 6 mois après fin du mandat Source Référentiel durée de conservation, Correspondant informatique et Libertés, juillet 2012 La détermination de la bonne durée de conservation pour un SIRH n’est pas automatique. La loi informatique et liberté, le RGPD, les recommandations de la CNIL doivent être appliqués en tenant compte des exigences et des particularités du droit du travail et du code pénal. Par exemple Dans le cas des bulletins de paie dématérialisés, l’employeur doit en garantir la disponibilité pendant 50 ans. En matière pénale, la prescription pour les cas de harcèlement moral, sexuel, téléphonique est de 6 ans, pouvant inciter les employeurs à conserver les données pendant cette durée pour se défendre en cas de contentieux. Les dossiers du personnel pouvant être conservés au maximum 5 ans à compter du départ du salarié. Ces deux exemples montrent la nécessité d’entamer une réflexion systématique sur les durées de conservations adéquates pour chaque entreprise, et pour chaque donnée. Comment adapter son SIRH à la durée de conservation légale des données ? Pour gérer et purger au mieux ses données personnelles, il faut d’abord les connaître. La première étape à mettre en œuvre est d’établir une cartographie précise des données personnelles de son SIRH. Celle-ci doit permettre l’identification de l’ensemble des données des utilisateurs, les informations personnelles sensibles, et l’ensemble des tables dans lesquelles elles sont stockées. Cela comprend également les pièces justificatives jointes au dossier du personnel, comme par exemple les pièces d’identité, carte vitale, extrait de casier judiciaire, justificatifs d’arrêt de travail etc. Après avoir identifié les données personnelles et leur temps de conservation, il est nécessaire de déterminer leur mode d’archivage, qui peut être géré de plusieurs manières. Il est possible soit de restreindre l’accès des données d’historique à un nombre limité de personnes tout en les laissant sur la base active, soit en les archivant sur une base distincte de la base active. Enfin, il est évident qu’il faut mettre en œuvre une purge intelligente des données obsolètes, par traitement automatique ou manuel. La difficulté de mise en œuvre du RGPD réside donc la multitude des données RH qui gravitent dans un SIRH, auxquelles sont associées presque autant de règles de conservations légales. Pour garantir le droit à l’oubli, un travail de fond doit être fait via l’élaboration d’une cartographie précise des données RH, et la définition d’une politique de purge précise et régulière. Danscertains cas, la durée de conservation est fixée par la règlementation (par exemple, l’article L3243-4 du Code du travail impose à l’employeur de conserver un double du bulletin de paie du salarié pendant 5 ans). Toutefois, pour de nombreux traitements de données, la durée de conservation n’est pas fixée par un texte. La mise en place d’un cadre réglementaire de protection des données à caractère personnel avec le RGPD, acronyme de règlement général sur la protection des données, oblige chaque citoyen européen à le respecter. Les entreprises n’échappent pas à cette règle. En tant qu’employeur, vous devez donc appliquer le RGPD tout au long du processus de paie. Toutefois, il n’y a aucune mention liée au RGPD à faire apparaître sur le bulletin de paie. En tant qu’employeur vous souhaitez vérifier que l’élaboration de la paie est bien en conformité avec le RGPD. PayFit vous que le RGPD ?Quelles sont les finalités du RGPD dans l’élaboration du bulletin de paie ?Quelles sont les informations sensibles en lien avec le RGPD sur le bulletin de paie ?Comment veiller au respect du RGPD sur le bulletin de paie ?Quelles sont les sanctions encourues en cas de non-respect du RGPD par l’employeur ?Les mesures correctricesLes sanctions administrativesLes sanctions pénalesQu’est-ce que le RGPD ? Le RGPD est un règlement européen qui encadre le traitement et la circulation des données à caractère personnel. Concrètement, ce règlement oblige les personnes qui traitent des données nom, prénom, numéro de sécurité sociale, numéro de pièce d’identité, etc. à veiller à leur protection afin de renforcer les droits des personnes. Ainsi, chaque entreprise qui utilise des données personnelles, et donc ici les données de ses salariés, doit veiller au respect du RGPD. Les données personnelles d’un salarié sont toutes les informations sur son identité personnelle nom, adresse, etc mais également toutes les informations relatives à son poste de travail, à sa rémunération, etc. En tant qu'employeur, vous devez donc veiller au respect du RGPD dans les bulletins de paie et lors de leur élaboration. Quelles sont les finalités du RGPD dans l’élaboration du bulletin de paie ? Dans le cadre de la gestion de la paie, le dirigeant d’une entreprise est obligé de traiter certaines données personnelles de ses salariés pour La gestion des rémunérations et les formalités administratives qui en découlent, comme la date de paiement du salaire ; L’organisation du travail, notamment le planning de travail ; La gestion des aides sociales ; La formation. Attention la CNIL Commission nationale de l’informatique et des libertés précise que le traitement des données d’une personne doit toujours “répondre à un objectif précis et être justifié au regard des missions et des activités de l’organisme.” En effet, la CNIL et le RGPD, à des fins RH, imposent aux employeurs des secteurs privés ou publics de le respecter. Exemple un employeur ne peut pas échanger ou vendre les numéros de téléphone de ses salariés à d'autres entreprises, y compris s’il s’agit de partenaires commerciaux, à des fins de démarchage téléphonique. En effet avec le RGPD, l’employeur ne peut utiliser les données liées au bulletin de paie de ses salariés que pour organiser le travail et gérer la sont les informations sensibles en lien avec le RGPD sur le bulletin de paie ? 💡Bon à savoir en tant qu’employeur, vous êtes autorisés à stocker les données personnelles d’un salarié uniquement lorsque le contrat de travail est officiellement signé. Lors de l’émission du bulletin de paie, la CNIL, pour les données personnelles d’un salarié, considère que toutes les informations qui permettent de l’identifier doivent être protégées par l’employeur au regard du RGPD. C’est notamment le cas de Son identité nom et prénom ; Sa date de naissance ; Son adresse postale ; Son NIR ou NTT autrement appelé numéro de Sécurité sociale ; Son poste ; RGPD dans un bulletin de paie concerne également toutes les informations relatives à la rémunération du salarié, comme notamment Ses primes ; Ses congés payés ; Son taux d’imposition relatif au prélèvement à la source ; Ses absences ou arrêts maladies ; Ses avantages en nature ; que c'est devenu la norme, on assiste indéniablement à une généralisation du bulletin de paie dématérialisé. 💡Bon à savoir il peut être utile de mettre en place un coffre-fort électronique pour stocker les bulletins de paie dématérialisés et ainsi créer un espace personnel et sécurisé pour le salarié. Vous devez sensibiliser vos salariés au RGPD, notamment sur le bulletin de paie car c’est un document personnel et confidentiel. D’ailleur, le bulletin de salaire doit faire l’objet d’un traitement spécifique notamment lors de sa transmission au salarié. Dans ce sens, lors de l’édition de la fiche de paie bulletin de paie version papier, ou bulletin de paie par mail, le RGPD doit être respecté. En effet, sa durée de conservation doit être précisée au salarié ainsi que les différents traitements possibles des données. Le salarié doit être conscient de votre politique RGPD concernant la gestion de la paie. A ce titre, vous devez l’informer de la finalité de la collecte des informations et de l’exploitation de ces dernières. Afin de veiller au respect du RGPD dans l’élaboration du processus de paie, il est important de respecter plusieurs étapes Étape 1 préciser au salarié La durée de conservation de ses données personnelles ; Les différents traitements de ses données personnelles. Étape 2 informer le salarié de la communication de ses données personnelles pour permettre la gestion par l’entreprise de son personnel et la gestion de la paie ainsi que pour toutes les communications internes à l’entreprise. Il s’agit généralement d’insérer une clause de données personnelles dans le contrat de travail. Étape 3 créer un accès sécurisé pour que les personnes habilitées puissent accéder aux données en toute sécurité. Étape 4 informer les salariés sur l’identité des personnes habilitées à consulter ou à traiter leurs données personnelles. Quelles sont les sanctions encourues en cas de non-respect du RGPD par l’employeur ? Si vous ne respectez pas le RGPD dans le cadre de l’élaboration de la paie, vous encourez diverses sanctions Les mesures correctrices En cas de non-respect du RGPD, vous pouvez être rappelé à l’ordre par la CNIL, notamment par Un simple avertissement ; Une mise en demeure ; Une obligation de rectification ou d’effacement ; sanctions administratives Si vous ne réparez pas vos erreurs et que vous persistez à ne pas respecter le RGPD sur les bulletins de paie, alors l’entreprise risque des amendes administratives. Les sanctions pénales Pour les violations les plus graves détournement des données personnelles ou collecte illicite, vous risquez des sanctions pénales Amende de 300 000 € ; 5 ans de prison. Envie de gagner du temps sur la paie ?Pour aller plus loin..CRDS cadre et assujettissement La CRDS est une mesure connue par toutes les entreprises, mais son fonctionnement peut sembler complexe à comprendre. Décryptage avec PayFit. Cotisation CET définition et mode d'emploiEn paie, il existe une contribution dont la gestion peut poser des soucis d'interprétation la contribution d’équilibre technique CET. PayFit vous explique. Assurance vieillesse régimes et taux de cotisationVous souhaitez en savoir plus sur l’assurance vieillesse ? Entre plafond et taux, PayFit vous éclaire sur ce dispositif. DSN et comptabilisation quelles sont les règles ? La DSN constitue parfois une étape clé dans la comptabilisation. Il est donc important de maîtriser son processus. PayFit vous explique les démarches. Comptabilisation de la provision de prime de fin d'annéeVous prévoyez à l’avance de verser une prime de fin d’année ? PayFit vous explique les différents traitements comptables à réaliser. CSG-CRDS définition, conditions et modalitésVous êtes redevable de la CSG-CRDS et souhaitez vous en acquitter ? PayFit vous explique toutes les conditions et modalités.

Trierpar date. Trier par pertinence. Qui réalise le bulletin de salaire ? (13/05/2022) Pour vous faciliter la vie, le bulletin de salaire de votre salarié est généré automatiquement lors du traitement de votre déclaration. Il est disponible dans votre Accueil Bénéficier d'avantages Se simplifier la vie Qui réalise le bulletin de salaire ? Créer mon compte (16/10/2017)

Question Mon ancien employeur n’a pas versé les cotisations de retraite. Quelles démarches effectuer pour régulariser cette situation et valider mes droits à retraite ? Par Arthur Réponse Si votre employeur a prélevé les cotisations sur votre salaire, et que ces cotisations dues pour la retraite figurent sur vos fiches de paie, vous pourrez obtenir la validation gratuite des trimestres ou des points de retraite complémentaire correspondant. La présentation de vos bulletins de paie vous permettra de justifier de ces prélèvements. D’où l’importance de conserver tous ses bulletins de salaire. Vous devez prendre contact avec votre caisse de retraite concernée et lui demander comment régulariser vos droits à la retraite. Le plus souvent, elle vous demandera la présentation des originaux de vos bulletins de salaire. Une procédure de régularisation des cotisations arriérées Dans le cas où aucune cotisation retraite n’a été prélevée sur votre salaire et ne figure pas sur votre feuille de paie, une demande de régularisation de cotisations arriérées doit être présentée. Si vous pouvez contacter votre ancien employeur, vous pouvez lui demander de réaliser une régularisation en votre nom, c’est-à-dire d’effectuer le versement des cotisations qu’il aurait dû verser. Mais celui-ci n’a pas d’obligation. Si votre employeur refuse, ou si l’entreprise n’existe plus, vous pourrez régler vous-même les arriérés de cotisation pour valider vos droits à la retraite pour la période correspondante. Vous devez adresser une demande écrite à votre caisse de retraite. Le montant des cotisations est à régler en une seule fois. Ces cotisations sont déductibles de votre revenu imposable. Conservationde la fiche de paie. La durée de conservation des fiches de paie par l’employeur est également une règle à respecter. Il est nécessaire de conserver les bulletins de salaire pendant au moins 5 ans. L'employeur a aussi le devoir de les rendre disponibles pendant une durée de 50 ans, ou jusqu’à ce que le salarié atteigne Vous préparez votre départ à la retraite mais vous avez perdu vos bulletins de salaire ? Pas de panique ! En principe, vos organismes de retraite ont centralisé tout au long de votre carrière les informations concernant vos cotisations et donc vos droits à la retraite. Ces informations sont synthétisées dans le relevé de carrière. Les bulletins de salaire, pour quoi faire ?Vos bulletins de salaire vous seront utiles pour vérifier que les informations concernant vos cotisations et vos droits sont complètes et exactes. Ils pourront servir de preuve au cas où des problèmes apparaîtraient oubli de certaines périodes, montants erronés, etc.. Il est donc important de les conserver précieusement et même conseillé de les garder à d'attention les périodes de multi-employeurs, ou de changement d'employeurs peuvent être particulièrement propices à des vérifier l'exactitude de vos informations sans accès à vos bulletins de salaire ?Si vous ne retrouvez pas vos bulletins de salaire, 2 solutions s'offrent à vous Vous tourner vers votrevos employeurs Si vos employeurs existent toujours, vous pouvez les contacter. Ils peuvent avoir conservé un double ou un enregistrement informatique de vos bulletins, bien qu'en pratique ils n'y soient contraints que pendant 5 ans. Ils pourront également vous délivrer une attestation mentionnant le montant de vos rémunérations pour les périodes manquantes ou tourner vers votre caisse de retraite elle peut, par exemple, vérifier les revenus déclarés par vos employeurs. À défaut, vous pouvez également lui fournir votre contrat de l'avenir des bulletins de salaire simplifiés et dématérialisésDepuis le 1er janvier 2017, l'ensemble des entreprises de 300 salariés ou plus ont l'obligation de délivrer à leurs salariés un nouveau modèle de bulletin de paie, dit clarifié ». Le bulletin de salaire évolue pour devenir plus simple à comprendre et plus standardisé. Dès le 1er janvier 2018, il sera généralisé à toutes les ailleurs, le bulletin de paie se dématérialise. L'employeur peut désormais choisir de l'envoyer par voie électronique, sauf opposition du salarié. Un moyen pratique pour ne plus perdre ses bulletins de salaire !Si vous avez besoin d'aide pour préparer votre départ à la retraite Cet article vous a t-il été utile ? Oui Non Merci pour votre message ! Merci pour votre participation !
Lecode du travail impose de les conserver 5 ans mais l'administration fiscale prescrit de les garder 6 ans. Il est possible de déroger à ces règles de conservation en ayant recours à
Qu’est-ce que la dématérialisation du bulletin de paie ?Depuis le 1er janvier 2017 décret n° 2016-1762 du 16 décembre 2016 relatif à la dématérialisation des bulletins de paie et à leur accessibilité dans le cadre du compte personnel d’activité, les entreprises ont la possibilité de proposer à leurs salariés de leur fournir un bulletin de paie dématérialisé, à la place d’un format papier. L’initiative de la dématérialisation provient de l’employeur et revêt pour ce dernier un triple avantage Gagner du temps dans la création et l’envoi des fiches de le matériel papier, encre, enveloppe…Économiser les coûts d’archivage le salarié lui-même est avantagé si ce dispositif est mis en place Possibilité d’accéder à ses données à n’importe quel moment ;Plus besoin de stocker le papier à son conserve un double des bulletins de paie des salariés ou les bulletins de paie remis aux salariés sous forme électronique pendant cinq ans. C. trav., art. L3242-4.Le bulletin de paie dématérialisé a la même valeur juridique qu’un bulletin papier. Les mentions obligatoires présentes sur la version papier doivent impérativement se trouver sur la version en noter l’Administration française demande dans de nombreux cas la fourniture d’un ou plusieurs bulletins de salaire sous format papier. Vous ne pourrez pas faire totalement l’impasse du lire aussi >> Fiche de paie ce qui a changé depuis 2018Bulletin de paie dématérialisé comment l’employeur informe t’il le salarié ?Si l’entreprise décide de recourir au bulletin de paie électronique, elle doit Informer le salarié de son droit d’opposition, par tout moyen, puisque ce dernier peut préférer conserver le format papier. Cette information doit se faire un mois avant le 1er envoie de la fiche de paie électronique ou au moment de l’ les conditions de mise à disposition de l’e-fiche de paie. Au choix, l’employeur peut garantir la disponibilité pendant une durée de 50 ans ou jusqu’aux 75 ans du lire aussi >> Prélèvement à la source décryptez votre nouvelle fiche de paieBulletin de paie dématérialisé le salarié peut-il le refuser ?Si la dématérialisation du bulletin de paie est le principe, l’exception est le format papier. Les salariés peuvent s’opposer à cette mise en place, par tout moyen. Si vous n’exprimez pas votre refus, cela signifie que vous acceptez la dématérialisation de votre fiche de paie. Bon à savoir votre décision n’est pas irrévocable. Vous pouvez accepter et par la suite exprimer, à tout moment, votre opposition. L’employeur a alors au plus tard 3 mois pour revenir à la version lire aussi >> Quels avantages en nature demander à l’embauche ?Où les e-bulletins de salaire sont-ils stockés ?Les fiches de paie dématérialisées sont stockées dans un coffre-fort numérique interne à l’entreprise ou chez un prestataire extérieur. Chaque salarié dispose d’un accès personnalisé à ses documents Si vous quittez l’entreprise, vous conservez vos codes d’accès. Chez un nouvel employeur, vous devrez sans doute vous connecter à un autre espace de stockage sécurisé. Et ainsi de suite tout au long de votre carrière. Depuis le 1er janvier 2019, les fournisseurs de coffres-forts électroniques doivent informer les utilisateurs sur le type d'espace mis à leur disposition et les conditions d'utilisation associées, les mécanismes techniques utilisés, la politique de confidentialité, l'existence et les modalités de mise en œuvre des garanties de bon fonctionnement décret n° 2018-418 du 30 mai 2018.À lire aussi >> La prime exceptionnelle Macron »Bulletin de salaire dématérialisé comment le consulter ?Les utilisateurs sont mis en mesure de récupérer à tout moment l'intégralité de leurs bulletins de paie émis sous forme électronique, sans manipulation complexe ou répétitive, et dans un format électronique structuré et couramment service en ligne associé au compte personnel d'activité CPA permet au titulaire du compte de consulter tous ses bulletins de paie émis sous forme électronique., tout au long de sa carrière L'employeur ou le prestataire agissant pour son compte doit garantir l'accessibilité des bulletins de paie émis sous forme électronique par ce service en lire aussi >> Note de frais comment bien se faire rembourser ? Combien de temps les fiches de salaire sont-elles conservées ?Les entreprises doivent garantir l’accès au coffre-fort numérique durant 50 ans après l’émission du premier bulletin dématérialisé ou jusqu’au 75e anniversaire du se passe-t-il en cas de fermeture du service de mise à disposition du bulletin de paie ? En cas de fermeture du service de mise à disposition du bulletin de paie en raison de la cessation d'activité du prestataire assurant la conservation des bulletins de paie émis sous forme électronique pour le compte de l'employeur, ou de la cessation d'activité de l'employeur lorsque celui-ci assure lui-même cette conservation, les utilisateurs sont informés au moins 3 mois avant la date de fermeture du service pour leur permettre de récupérer les bulletins de paie stockés décret n° 2018-853 du 5 octobre 2018.À lire aussi >> Augmenter son salaire avec son épargne salarialeInfographie les raisons de passer à la dématérialisation du bulletin de paieSource

Élémentsde paiement : état des heures supplémentaires, des primes, du demi-traitement, d’opposition sur salaire, pièces justificatives. SFT pris en compte pour RAFP. Conservation jusqu’à expiration du délai de recours contre le calcul de la RAFP. La tenue de ce document n’est plus obligatoire depuis 1998.

Bonjour Sarah, Un petite précision, je ne suis pas avocat, mais un bénévole sur le site. Je maîtrise assez bien le droit du travail uniquement. Donc soyez tranquille j'ai le temps de vous expliquer les choses et vous ne me devez rien. Par rapport à un avocat, j'ai un avantage, c'est que je connais bien le monde du travail en étant dans l'arène. Pour revenir à nos moutons. Vous avez changé d'employeur sans changer de convention. Votre nouvel employeur vous donne dans un 1er temps le coefficient 135 qui ne correspond pas au poste de technicienne, mais il réagit et vous donne le coef 190 correspondant à ce poste, ce coef est le 1er niveau. Malheureusement lorsque l'on change d'employeur on perd son ancienneté puisque on n'est plus dans la même entreprise. En revanche, vous auriez pu négocier votre contrat en demandant le coefficient 300. Si vous refusez de signez le contrat au coef 190, votre nouvel employeur risque de mal le prendre et interrompre votre relation de travail, à vous de voir. Ce qui est important, c'est votre salaire, a t-il diminué, que vous a t-on dit le jour de l'embauche sur ce dernier? Prenez votre temps pour réfléchir, l'important s'est de pouvoir manger à la fin du mois et vous pouvez regarder les petites annonces tout en travaillant. Maintenant pour ne rien vous cachez il faudrait mieux avoir le coef 300 que le 190 pour les futures augmentations de salaire car derrière ceux-ci il y a un salaire minimum qui correspond. Donnez-moi le numéro de votre convention et je vais vous dire les salaires à titre d'information? A bientôt.
Desexonérations adaptées. Puis-je bénéficier d’une exonération ? Je suis âgé de plus de 70 ans; Je suis bénéficiaire de l’APA; Je suis bénéficiaire de la PCH ou de la MTP; Mon enfant est en
Qu’est-ce qu’une fiche de paie ?La fiche de paie, que l’on peut également appeler bulletin de salaire ou bulletin de paie, est un document établi par un employeur à une personne salariée de son entreprise, quels que soient le montant et la nature de la rémunération, la forme, ou la validité du L3243-2 du Code du travail précise que la fiche de paie est établie lors du paiement du salaire. Juridiquement, elle en est une pièce fiche de paie est remise en main propre, envoyée par voie postale ou par voie électronique. Sauf opposition du salarié, l’employeur peut remettre la fiche de paie sous forme électronique, dans des conditions de nature à garantir l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des données ainsi que leur accessibilité dans le cadre du service associé au compte personnel d’activité CPA.Bon à savoir l'employeur conserve un double des fiches de paie remis aux salariés pendant 5 ans. Il garantit aussi la disponibilité pour le salarié du bulletin de paie émis sous forme électronique soit pendant une durée de 50 ans, soit jusqu’à ce que le salarié ait atteint l’âge de 75 noter l’employeur qui méconnaît les dispositions du Code du travail relatives à la fiche de paie peut être condamné au paiement d’une amende prévue pour les contraventions de la 3e classe. L’absence de toute fiche de paie peut également être constitutive du délit de travail faut-il comprendre sa fiche de paie ?Comprendre sa fiche de paie est fondamental pour vérifier qu’elle ne comporte pas d’erreur. En maîtrisant les rudiments de son contenu, vous pourrez chaque mois vérifier que la somme versée sur votre compte bancaire est la pour mieux comprendre sa fiche de paiePour mieux comprendre une fiche de paie, nous vous proposons l’exemple ci-dessous, à jour des dernières mentions obligatoires imposées en janvier 2022. Exemple de fiche de paie pour mieux la comprendre - Page 1Exemple de fiche de paie pour mieux la comprendre - Page 2Quelles sont les mentions obligatoires de la fiche de paie ?Les mentions devant figurer sur le bulletin ou y être annexées sont précisées aux articles R3243-1 et suivants du Code du travail. Nous vous les décryptons. La désignation de l’employeurLa fiche de paie doit contenir le nom et l'adresse de l'employeur ainsi que, le cas échéant, la désignation de l'établissement dont dépend le doit également faire mention du Numéro de la nomenclature d'activité de l'établissement d'emploi. C’est-à-dire le code APE ou le code NAF.Numéro d'inscription de l'employeur au répertoire national des entreprises et des établissements. C’est-à-dire le numéro convention collective de rattachementL'intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié ou, à défaut, la référence au Code du travail pour les dispositions relatives à la durée des congés payés du salarié et à la durée des délais de préavis en cas de cessation de la relation de travail doivent figurer dans la fiche de du salariéLa fiche de paie doit être nominative. Plusieurs mentions relatives au salarié doivent y figurer Le nom du qu’il position dans la convention collective applicable niveau ou coefficient hiérarchique période considérée et le nombre d'heures de travail effectuéDoivent également être présentes dans la fiche de paie, les informations relatives à la période pour laquelle un salaire est versé. Il s’agit De la période considérée le plus souvent entre le 1er et le dernier jour du nombre d’heures travaillées dans la période considérée. Si le salarié est cadre au forfait jours ou heures, la nature et le volume du nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires le cas échéant, avec le taux de majoration appliqué. La nature et le montant des accessoires de salaireLes accessoires de salaire sont les primes, avantages en nature, frais professionnels ou indemnités diverses versés par l’employeur en plus du salaire de sont soumis aux cotisations salariales ou patronales, leur nature et leur montant doivent être mentionnés dans la fiche de paie. Le montant de la rémunération bruteLa rémunération brute du salarié doit être précisée dans le bulletin de salaire. Il s’agit du salaire avant toute déduction de cotisations et de contributions sommes retenues et ajoutéesDeux mentions distinctes doivent figurer dans la fiche de paie relatives aux sommes retenues et ajoutées Le montant brut et l'assiette des cotisations et contributions d'origine légale et conventionnelle à la charge de l'employeur et du salarié. Pour les cotisations et contributions d'origine légale et conventionnelle à la charge du salarié, leurs taux doivent également être nature et le montant des versements et retenues autres que les cotisations et les contributions sociales. Par exemple, la prise en charge des frais de transport public ou de frais de transports prélèvement à la sourceNouveautés 2022 !La fiche de paie doit mentionner la somme qui aurait été versée au salarié en l'absence de retenue à la source. Autrement appelée, le net à payer avant impôt ou net imposable Net à payer avant impôt = salaire brut – cotisations et contributions socialesL'assiette, le taux et le montant de la retenue à la source doivent être aussi inscrits sur le bulletin de impôt sur le revenu = net à payer avant impôt x taux de prélèvement à la sourceDoit également être mentionné, le montant net des heures complémentaires et/ou supplémentaires cumul annuel des montants de l'impôt sur le revenu prélevé à la source, des montants du salaire net imposable et des montants des heures supplémentaires et complémentaires doivent être à savoir les mentions Net à payer avant impôt sur le revenu et net à payer au salarié, ainsi que les valeurs associées doivent être affichées dans une police dont le corps de caractère est au moins égal à 1,5 fois celui utilisé pour les autres lignes de la fiche de montant de la rémunération netteLe montant net précis versé au salarié doit figurer dans la fiche de à payer = net à payer avant impôt – impôt sur le revenuLa date de versement du salaireL’employeur doit faire figurer la date de paiement du salaire dates de congés payésSi des congés payés sont pris sur la période considérée par la fiche de paie, ils doivent être mentionnés. Les dates de congés, ainsi que le montant de l’indemnité de congés payés correspondantes, doivent être en savoir plus, vous pouvez lire notre article Comment lire ses congés sur sa fiche de paie ?Le montant total des exonérations et exemptions de cotisations et contributions socialesDoivent figurer dans la fiche de paie Le montant des cotisations sociales suivantes - santé ;- accidents du travail et maladies professionnelles ;- retraite ;- famille ; montant total des exonérations et exemptions de cotisations et contributions montant total versé par l' montant gagné par le salarié lié à la suppression des cotisations chômage et salarié en activité partielleEn cas d'activité partielle du salarié, la fiche de paie doit mentionner Le nombre d'heures taux appliqué pour le calcul de l'indemnité sommes versées au salarié au titre de la période informativeLa fiche de paie doit comporter la mention de la rubrique dédiée au bulletin de paie sur le portail de la fiche de paieLe bulletin de paie comporte en caractères apparents une mention incitant le salarié à le conserver sans limitation de sont les mentions facultatives de la fiche de paie ?L’employeur peut parfaitement personnaliser la fiche de paie remise au salarié, dès lors que les mentions obligatoires y figurent et que celles interdites n’y figurent exemple, l’employeur peut décider d’inscrire sur le bulletin de salaire la date d’entrée du salarié dans l’ sont les mentions interdites du bulletin de salaire ?Il est interdit de faire mention sur le bulletin de paie de l'exercice du droit de grève ou de l'activité de représentation des salariés. La nature et le montant de la rémunération de l'activité de représentation figurent sur une fiche annexée au bulletin de paie qui a le même régime juridique que celui-ci et que l'employeur établit et fournit au fiche de paie est-elle soumise à des règles de forme ?La loi n’impose pas à l’employeur de respecter des règles de formes précises. La présentation de la fiche de paie peut être différente d’une entreprise à une autre. Que faire en cas d’erreur sur sa fiche de paie ?À la lecture de votre fiche de paie, si vous constatez une erreur de montant, vous pouvez contester le montant versé pendant 3 ans à compter de sa remise. Il est également possible de contester la réalité d’un paiement. On parle alors d’action en paiement. Nous vous conseillons dans un premier temps d’informer votre employeur de l’erreur et de voir avec lui comment la régler à l’amiable. Si ce dernier ne donne pas suite à votre demande, ou s’il refuse d’y faire droit, vous pouvez saisir le Conseil de prud’hommes. oHLx0.
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    • conservation des bulletins de salaire par l employeur